Assessment Center: Job-Kandidaten im Praxistest

Job-Kandidaten im Praxistest

06.03.2009, 16:03 Uhr | dpa-tmn / t-online.de/business

Arbeiten unter Zeitdruck, komplizierte Gespräche mit Kunden, lahme Mitarbeiter motivieren - das alles können Aufgabenstellungen für Bewerber sein. Vorbei ist die Zeit einfacher Vorstellungsgespräche. Denn immer mehr Firmen nehmen Job-Kandidaten in so genannten Assessment Centern (AC) genauestens unter die Lupe - und das oft mehrere Tage lang. Wir beleuchten für Sie Chancen und Schwachstellen eines AC.

Permanente Beobachtung

Der Tag X ist für Firmen und Job-Suchende entscheidend. Im Assessment Center prüfen die Firmen ganz genau die Stärken und Schwächen ihrer Kandidaten. Dafür warten Firmen je nach Jobangebot mit Sprach-, Konzentrations-, Intelligenz- oder Rechentests auf, die es in sich haben: Was ist zum Beispiel das Doppelte eines Drittels eines Viertels von 1200? Solche Fragen sollen die Belastbarkeit der Bewerber testen. 200 ist im Übrigen die richtige Lösung. AC-Teilnehmer stehen vom ersten Kontakt an unter genauer Beobachtung von Personalern, Fachreferenten und externen Experten wie etwa Psychologen. Selbst in den Pausen haben die zukünftigen Chefs ein Auge auf ihre Kandidaten.

Zwischenmenschliche Fähigkeiten auf dem Prüfstand

Auf dem Prüfstand stehen dabei Wissen, Können und zwischenmenschliche Fähigkeiten der Bewerber. Auf diese Weise wählen immer mehr Firmen nicht nur Berufstarter aus, sondern auch Fach- und Führungskräfte, die auf der Karriereleiter höher steigen wollen."Assessment Center sind etablierte Personalinstrumente", erklärt Christoph Aldering, Mitglied der Geschäftsleitung bei den Kienbaum Management Consultants in Gummersbach. Die Aufgaben, die den Bewerbern in den Gruppen- oder Einzel-Assessments gestellt werden, sind weitgehend bekannt - Literatur und Erfahrungsberichte gibt es dazu viele. "Das ist aber kein Hexenwerk - man sollte sich im Vorfeld nicht verrückt machen", so Aldering.

"Postkorb"-Übung

"Dann gibt es noch die berühmte Postkorb-Übung, die allerdings langsam von einer neueren Variante abgelöst wird", sagt Aldering. Dabei werde eine Situation hergestellt, bei der ein Mitarbeiter in ein Unternehmen kommt und einen unsortierten Postkorb vorfindet. Es geht darum, die Post zu sortieren, also den Tag zu organisieren und die anfallenden Aufgaben abzuarbeiten.

Assessment-Klassiker

Zu den Assessment-Klassikern zählt zum Beispiel die Fallstudie, die der Angestellte am Nachmittag dem vermeintlichen Vorstand präsentieren soll. Gern wird auch die Aufgabe vergeben, einen Mitarbeiter zu motivieren, der einen neuen Ansporn braucht. Das ganze Verfahren läuft unter "diagnostischen Bedingungen" ab. Das heißt: Personaler, Fachverantwortliche und oft auch externe Assessoren beobachten die Kandidaten permanent. "Vor einem AC werden Kompetenzen festgelegt, die abgeprüft werden", sagt Rainer Bäcker, der die Managementdiagnostik CFP beim Institut für Personal- und Unternehmensberatung (ifp) in Köln leitet.

Firmen wollen authentische Bewerber

Etliche Ratgeber zu lesen und sich nur nach den entsprechenden Empfehlungen zu verhalten, findet auch Bäcker eher kontraproduktiv. "Dort gibt man Tipps, die zu einem Auftritt und Verhalten führen, das sehr unnatürlich ist", sagt er. Die Personaler und Fachverantwortlichen, die die Bewerber in ihrem Assessment Center beobachten, wollten aber vor allem, "dass die Bewerber authentisch sind", erklärt die Personalberaterin Helga Krausser-Raether aus Frankfurt.

Fachliche Kompetenz ist gefragt

Doch nicht nur die Persönlichkeit steht beim AC auf den Prüfstand. Auch die fachliche Kompetenz ist ein wichtiges Pfund, mit dem Bewerber wuchern sollten. "Substanz ist wichtig - wer sich nur selbst darstellt, lässt leicht einen negativen Eindruck zurück", sagt Bäcker. Zwar rate die einschlägige Literatur zu einer "aktiven Rolle" in Gruppenassessments. Doch Selbstdarsteller ohne soliden fachlichen Hintergrund seien nicht die Sorte Mitarbeiter, die die Unternehmen suchten.

Perspektive des Chefs einnehmen

Souveränität, Gelassenheit, Authentizität - das sind laut Aldering Eigenschaften, die gut ankommen. Die lassen sich aber kaum aus Büchern lernen. "Bewerber sollten sich in die Rolle desjenigen begeben, der Arbeitgeber ist", betont er. Denn die Kandidaten hätten durchaus einiges anzubieten - ihre Arbeitskraft und ihr Wissen etwa.

Rollenspiele, die Arbeitsalltag simulieren

Unmögliche Aufgaben müssen sich AC-Teilnehmer nicht gefallen lassen: "Kein Vertriebler muss dem Eskimo mehr den Kühlschrank verkaufen." In der Regel sind die Problemsstellungen überwiegend realistisch und orientieren sich am Berufsleben. "Typisch sind etwa Rollenspiele, in denen Situationen simuliert werden, die später im Alltag passieren könnten", sagt Beraterin Krausser-Raether. Ein unzufriedener Kunde etwa, der sich bei einem Vertriebler beschwert oder ein Mitarbeitergespräch.

Schnelles Feedback

Eine erste Bewertung schließt sich meist direkt an. "Ein gutes Assessment Center zeichnet sich dadurch aus, dass der Kandidat ein erstes Feedback gleich zum Ende des Verfahrens bekommt", sagt Aldering. Es gebe einen klaren Trend, schnell zu sein. "So kann ein Assessment Center damit enden, dass einem Kandidaten bereits am Abend ein Vertrag vorgelegt wird."

Unternehmen wollen selbstkritische Kandidaten

Die Firmen schätzen im Übrigen Bewerber, die ihre persönlichen Stärken und Schwächen kennen und kommunizieren können. "Dabei sollte man ehrlich zu sich selbst sein und Unsicherheiten sowie Entwicklungsmöglichkeit herausarbeiten", sagt Personalberater Bäcker. "Es ist das klassische Interesse eines Unternehmens, selbstkritische Kandidaten kennen zu lernen", ergänzt Kienbaum-Consultant Aldering. Denn diese potenziellen Mitarbeiter sehen auch während ihrer Arbeit die Notwendigkeit, sich zu entwickeln. Das sei für viele Berufe eine Basiskompetenz.

Experte: Methodische Qualität muss verbessert werden

Allerdings: Manche Assessment Center laufen noch nicht rund. Christof Obermann, einer der Leiter der Studie "AC 2008" des "Arbeitskreises Assessment Center" kritisierte etwa im Interview mit dem Harvard Businessmanager die mangelnde methodische Qualität. Anwendungsfehler seien "an der Tagesordnung" und es gebe viele AC, die "den Namen nicht verdienen". Problematisch sei vor allem die Auswahl unpassender Übungen ohne Bezug zur Stelle. Dennoch erreichten Assessment Center "eine leicht höhere Prognosegüte als das traditionelle Bewerberinterview", so Obermann.

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