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Weiterbildung von Mitarbeitern: Zu kurz gedacht

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Zu kurz gedacht

06.11.2009, 09:55 Uhr | FTD, Thomas Münster

Fortbildung: Unternehmen nutzen die Finanzkrise, um Mitarbeiter eine Weiterbildung zu ermöglichen.

Viele Firmen nutzen die Krise, um Mitarbeiter weiterzuqualifizieren. (Foto: Imago)

In Krisenzeiten werden Mitarbeiter gern fortgebildet. Was aber, wenn sie sich danach auf- und davonmachen? Rechtlich sind sie kaum aufzuhalten.

Mehr Zeit für Weiterbildung

Mitarbeiter, die auf Zack sind, hat sich Gerhard Auerswald schon immer etwas kosten lassen. Fortbildung gehört beim Spezialunternehmen für Festnetztelefonie (200 Mitarbeiter, 20 Millionen Euro Umsatz) zum Programm. Und auch wenn die Krise ansonsten wenig Gutes mit sich bringt, für Weiterbildung ist jetzt mehr Zeit da. "Wenn alles auf Hochtouren läuft, ist es schwierig, einen Mitarbeiter auch nur für ein paar Tage abzuziehen", sagt Auerswald.

Fit für die Zeit nach der Krise

Wie er nutzen viele Chefs die Gelegenheit und stellen Personal für Fortbildungen frei. Nicht nur um Leerläufe zu kompensieren, sondern auch um sie fit zu machen für die Zeiten nach der Krise. Aber Weiterbildung ist teuer. Und nicht selten ziehen Mitarbeiter mit dem neu erworbenem Wissen weiter. Das ist häufig bei Kurzarbeit der Fall, wenn ein Arbeitnehmer gar nicht mehr arbeitet, sondern die Zeit komplett für Fortbildung nutzt und dadurch seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessert.

Chefs wappnen sich juristisch

Das freut die neuen Chefs, die alten aber ärgern sich über die verschwendeten Ausgaben. Um das zu vermeiden, wappnen sie sich juristisch. Auerswald etwa vereinbart bei Fortbildungskosten ab 3000 Euro mit dem Schulungskandidaten, dass er nach der Ausbildung eine bestimmte Mindestzeit in der Firma bleiben muss - oder die Kosten ganz oder anteilig zurückzahlt.

Tücken bei Rückzahlungsvereinbarungen

Doch derartige Rückzahlungsvereinbarungen oder Bindungsverträge stecken voller Tücken. Ein kleiner Fehler kann die gesamte Übereinkunft wertlos machen. Eine offene Flanke ist, dass Arbeitgeber derartige Verträge oftmals nach veralteten Rückzahlungsklauseln ausrichten. Doch die sind nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) häufig längst unwirksam. "Und das wird der Mitarbeiter wahrscheinlich herausfinden", sagt Christoph Legerlotz von Legerlotz Laschet Rechtsanwälte.

Mitarbeiterbindung hängt von Nutzen und Qualität der Ausbildung ab

Grundsätzlich akzeptieren Gerichte, dass der Chef die Vorteile seiner Bildungsinvestition selbst abschöpfen und deshalb den Mitarbeiter erst nach einer gewissen Zeit ohne Rückzahlung ziehen lassen will. Wie lange er ihn festnageln darf, hängt von Nutzen und Qualität der Ausbildung ab, in erster Linie aber von ihrer Dauer. Wird die Bindung zu lange angesetzt, macht das die gesamte Vereinbarung unwirksam. Ein Versuch, den Mitarbeiter länger festzuhalten als erlaubt, kann dazu führen, dass er jederzeit gehen kann, ohne einen Cent für die Fortbildung zu zahlen.

Regeln nur Faustformeln

Allerdings hat das BAG in einem Urteil eingeräumt, dass es für den Arbeitgeber nicht immer vorhersehbar ist, welche Bindungsdauer angemessen ist. Denn die Regeln hierzu seien Faustformeln, von denen im Einzelfall immer Abweichungen möglich seien. Welche Bindungsdauer tatsächlich gilt, entscheidet sich häufig erst vor Gericht.

Einigkeit bei geldwertem Vorteil

Das richtige Zeitlimit ist nicht das einzige Problem bei einer Rückzahlungsvereinbarung. Dem BAG zufolge muss der Arbeitnehmer von der Ausbildung auch einen geldwerten Vorteil haben, etwa weil er danach in seinem aktuellen Job Aussichten auf ein höheres Gehalt oder eine bessere Position hat. Laut Arbeitsrechtler Legerlotz herrsche in diesem Punkt in der Regel aber Einigkeit. "Einen Streit darüber habe ich noch nicht erlebt."

Vorgaben des BAG einhalten

Auch bei den weiteren Anforderungen ist es empfehlenswert, sich an die genauen Vorgaben des BAG zu halten: Demnach muss der Rückzahlungsbetrag mit jedem Monat sinken. Der Arbeitgeber darf bis zum Ende der Bindungszeit jedoch nicht den vollen Betrag zurück verlangen, auch darf er die Rückzahlung nicht über sehr lange Zeiträume verlangen. "Außerdem muss der Arbeitnehmer es in der Hand haben, ob er die Rückzahlungsverpflichtung auslöst oder nicht", sagt Christoph Legerlotz. Die Vereinbarung muss die Rückzahlung also auf die Fälle beschränken, in denen der Arbeitnehmer selbst kündigt oder dem Arbeitgeber Anlass zu seiner Kündigung gibt.

Ausbildungskosten als Darlehen verboten

Mit Tricks ist diesen Regeln nicht beizukommen. Die beliebte Variante, die Ausbildungskosten als Darlehen an den Mitarbeiter zu deklarieren, hat das BAG wiederholt abgefertigt: "Kein Darlehen im Rechtssinne", hat es noch vor einem Jahr entschieden (Az.: 3 AZR 192/07). Alles richtig zu machen lohnt sich für die Arbeitgeber. "Dann können sie alle Kosten zurückfordern", sagt Christian Kaiser aus der Arbeitsrechtskanzlei Weber und Partner. "Für Kurse, Fahrten, Unterbringung, Freistellung. Und sogar mit Arbeitgeberanteil an der Sozialversicherung."

FTD, Thomas Münster

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